Construire un parcours d’intégration : Enjeu et mise en oeuvre
Construire un parcours d’intégration, pourquoi et comment ?
80% Des entreprises déclarent ne pas être prêtes pour l’arrivée d’un.e nouvelle.eau collaborateurice.
1 salarié.e sur 2 envisage de quitter l’entreprise avant la fin de la période d’essai !
On estime entre 6 à 8 mois, le temps, pour une nouvelle recrue, d’être opérationnelle… encore plus quand l’entreprise n’a pas prévu l’arrivée de cette personne.
Dans les bonnes nouvelles, on apprend que 58% des salarié.e.s qui ont bénéficié d’un parcours d’intégration sont présents dans l’entreprise 3ans après leur date d’entrée.
L’entreprise qui propose un parcours d’intégration fidélisent deux fois mieux ses collaborateurices.
Réfléchir à la manière dont l’entreprise accueille ses futures recrues est indispensable à toute organisation voulant impliquer rapidement les équipes, limiter le turn over (taux de rotation du personnel).
Ce parcours d’intégration s’inscrit dans la démarche de marque employeur, atout supplémentaire pour attirer de nouveaux talents.
Alors comment passer à l’action ?
1-Réaliser l’état des lieux des pratiques internes formelles ou informelles.
1/ Ici commence L’intégration, lors du recrutement : De quel manière se déroule notre processus pour attirer des candidat.e.s, les intéresser au projets de l’entreprise, quelle est la qualité de nos entretiens ?
2/ Mesurer le turn over, analyser les dates auxquelles les contrats de travail sont rompus, et quels en sont les motifs.
3/Classifier les types d’échanges et d’informations à transmettre : échanges administratifs, équipements, outils, entretiens, valeurs, codes et culture de l’entreprise.
4/ J’insiste particulièrement sur les valeurs de l’entreprise, il convient d’en donner la définition dès l’entretien d’embauche. (Les valeurs feront l’objet d’un autre article, tant le sujet est vaste et passionnant).
5/Demander des retours d’expérience sur l’intégration aux derniers collaborateurs entrés.
Ce diagnostic terminé, la construction du parcours peut démarrer.
Il s’appuiera sur des temps forts, des supports de communication, des diagrammes (flux, Gantt) d’organisation.
Le plus important il est l’affaire de toutes les équipes présentes dans l’entreprise : collègues de travail, managers, fonctions support.
Chaque acteur.ice intervient à son échelle dans l’accueil et l’intégration des nouvelles recrues.
Par où commencer ?
Nous vous proposons une structure en 3 étapes clés :
Phase cachée :
Avant la prise de poste, Il s’agit de préparer l’arrivée de la nouvelle recrue.
Phase de partage :
C’est le jour de la prise de poste, placée sous le signe de l’accueil et de la disponibilité.
Phase de suivi :
Ce sont les actions, les rendez-vous qui vont rythmer la première année qui suit l’embauche.
La ligne de conduite pour construire ces actions se base sur les critères suivants :
-Des actions de courte durée.
-Des actions adaptées à votre secteur d’activité, votre métier, le statut des salarié.es.
-Des actions rythmées ou ponctuées dans le temps (la première année).
-Des actions simples, arrêtons de se compliquer la vie.
-Des actions orientées « relations humaines ». Nous insistons. Vraiment.
Des actions et des equipes
Globalement, tous les acteurs de l’entreprise sont concernés par l’accueil réservé aux nouvelles recrues, chaque fonction jouera un rôle différent.
Le processus est piloté par les équipes RH de l’entreprise.
Idéalement, il fait l’objet d’une consultation commune et participative.
Ce sont les managers qui sont à la manœuvre dans la conduite et la mise en œuvre du parcours et du suivi des actions.
C’est un processus humain, donc, vivant dont il faut mesurer les résultats, pour en assurer le suivi et l’amélioration continue.
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« Parce qu’il faut rendre à César ce qui lui appartient », ici toutes nos sources d’inspiration et d’information pour cet article :
https://www.collock.com/2020/10/20/chiffres-integration-entreprise/
Avec passion et conviction,
Laure . D